在伟世通亚太总部的接待室内，挂着一张十分吸引人的照片：一群身穿红色横条T恤、头戴粉红色鸭舌小帽的小孩子，满脸幸福地站在伟世通员工中间。这些小孩子是安徽省魏营小学的学生。2004年，伟世通出资改善该小学的教学条件，并在暑假期间邀请优秀学生代表来伟世通亚太总部做客，于是就留下了这温馨的一幕。
“我们鼓励员工为社区做贡献，也乐于为他们提供必要的资源，我们对此引以为豪，”伟世通亚太区人力资源总监麦康葆（MichaelCampbell）说。伟世通是全球领先汽车零部件供应商，2000年脱离福特而独立。麦康葆2003年8月来到上海出任现职，至今，他已先后在福特和伟世通的人力资源部门工作了近17年。
麦康葆说：“我之所以一直留在这个公司，是因为对它的文化有着深深的认同。除了对社会、社区做出应有的承诺与贡献外，伟世通还为员工创造了包容、灵活的工作环境，鼓励员工创新、冒险。而且，我们乐于投资员工、发展员工，为员工的职业生涯提供上升空间。”
伟世通曾被评为美国50家最具“多样性”的公司之一，具有一种对员工的种族、性取向等方面的包容的文化。伟世通中国是否也移植了这种多样性呢？
麦康葆：我首先得简单介绍一下伟世通中国的情况。目前，伟世通在中国共有21家工厂，其中19家为合资工厂，另2家是全资企业，共有9,200名员工。其中外籍员工38名，分别来自美国、澳大利亚、英国、巴西、日本和加拿大，多数居于亚太总部的领导岗位。在两家全资公司内，女性员工占了40%，所有主管、经理及更高级别的领导都由中国本地员工担任。
伟世通的领导层构成是相当多样化的，他们来自不同的文化背景和种族背景。这样，我们能够吸收更多不同的想法，了解不同背景的客户的需求。另外，我们的合作伙伴、产品类别、客户群体也非常多元，我认为这是伟世通成功的重要因素。
我们承诺为员工提供“零骚扰”的工作环境。如果一个员工因为另一个员工的性别、性取向、年龄、民族背景等原因去骚扰他（她）的话，公司进行纪律处分，情况严重的将予以解雇。
伟世通位于底特律的工厂曾获得AlfredP.SloanAward，这个奖项专门表彰那些在工作场所的灵活性方面表现杰出的公司。在伟世通中国，这种工作场所的灵活性是否依然得到重视？
麦康葆：在伟世通中国，“灵活性”这一原则仍然得到一定的贯彻。这主要表现在：在保证工作质量的前提下，员工可以自行安排年度休假日程；在得到主管或经理的充分谅解和许可下，个别员工可以自由安排工作时间；员工因为全球业务的需要，参加很早或者很晚的电话会议，可以在随后的工作中自行调整；刚休完产假的员工，可以申请在部分工作、部分休假的岗位上先工作一段时间；如果员工在工作日内需要休假半天或几个小时去参加自我提升的课程，公司也会赞同他们这么做。在中国我面临的挑战就是鼓励员工去休假。他们看起来不怎么习惯于休假，我希望他们可以安排好假期，取得工作与生活的平衡。
公司提供了一定的物质支持来保证工作的灵活性。伟世通员工可以在家里进入公司的电脑系统进行远程办公。公司还提供手机资费赞助，以方便员工在办公室之外的场所与公司保持联系。
灵活的工作环境必然要求一套严谨的绩效考核制度。谈谈你们在绩效考核方面是如何做的吧！
麦康葆：伟世通中国有一套严谨的绩效管理体系。季末，每个员工要与主管或者经理沟通其目标的实施情况，鼓励坦诚的指导和反馈。年末，每个员工要接受业绩评估，评估的内容包括个人业绩表现、个人发展目标完成情况与个人所展示的领导力。员工得
到的评估结果是“达到”、“超越”或者“未完成”，这将直接与该员工的薪酬相挂钩。
，创造包容的环境和上升空间