(一)适应和调整阶段的激励策略:情感激励、参与激励
晴感激励:情感激励是指强化感情交流的沟通，协调学校和教师的关系，让教师获得精神上的满足，激发其工作的一种激励方式。组织与同事的关心，学校政策上所提供的食宿安排，尤其是对高学历、前期投人巨大的年轻教师在成家时的补贴措施，会使新教师对学校产生依赖与信任，使其归属需要得到满足。学校领导要与教师经常行感情交流，帮助新教师确定工作方向，认识、熟悉学校的相关政策、福利与服务，建立起与组织相一致的奋斗目标。学院可以安排一名经验丰富的“师傅”与新教师结成对，通过“师傅”的言传身教，帮助新教师成长。学校还可以采取增加观摩其他资深教师的机会、减小班级规模、免除非教学职责等措施使教师更好地进人教师专业角色。此外，因为新教师带着不同需求进人教育领域，这些需求基于多种变量，诸如生活阅历、职业准备、工作安排与专业训练的匹配度。个性化的、依具体情况而定的发展性的途径，是帮助新教师学习和成长的最有效策略。
参与激励:行为科学理论认为，组织中的个体都有参与组织管理的意识，并期望发挥自己的才能，一旦这种愿望得到满足或实现，将可以调动个体的积极性，从而产生巨大的激励效果。对于适应和调整阶段的教师，如果高校管理者进行民主管理，让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，则使教师感觉到自己是学校的主人，有责任、有义务为学校贡献力量，从而唤起教师的主体意识，使他们将内在潜力自觉地发挥出来。职业生涯阶段研究证实，适应和调整阶段的教师会寻求工作自主权和处理权，因为自主权和处理权是此阶段教师建立自尊的关键因素，我们可以采取教学决策控制权、教学安排的选择权、灵活的工作时间等激励措施。 www.dxs89.com
(二)成熟阶段的激励策略:知识激励、目标激励
知识激励可以满足教师对知识的渴求，而目标激励又可以使教师的工作更具有挑战性。强化和奖励他们的教学热情和工作成就，为他们发挥领导才能提供机会，为他们显现创新能力提供渠道。
知识激励:知识经济时代的到来使得知识更新的速度越来越快，知识老化、知识结构不合理的现象日益突出。这就要求教师不断学习，吸收新知识，更新知识结构，从而提高教学能力。处于成熟期的教师能比较主动地接受新知识，所以学校要健全教师培训制度，实现教师分层激励。对教学型教师，要注重综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要抓紧高学位教师与学科带头人的培养，通过出国留学或做访问学者提高教师的学术水平。通过知识激励，满足教师对新知识、新技能的需求，这样不仅能够使教师的知识结构适应新时期教育的要求，而且能极大地调动教师的积极性。
目标激励:目标激励是指确定科学合理的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性，从而满足个人自我实现需要的目的。目标是人行动的预期结果，目标激励是人们努力向上的外在动力。学校可以针对教师的职业发展意愿，为其提供适合其发展的晋升道路和具有一定挑战性的目标。让教师在努力实现目标的过程中，突破自己原有的模式，使职业发展更上一层楼。具体来说，高校管理中的目标激励要注意以下几个方面:要努力提高教师对目标效价的认识;掌握好目标设置的难度水平;应不断提出新的目标;注重大小目标、远近目标相结合;个人目标与集体目标要协调一致。学校应帮助新教师制定业务上持续进修、深造的各项鼓励措施，促使其长期不懈追求高目标并向往良好的发展前景。 www.dxs89.com
(三)停滞阶段的激励策略:竞争激励、榜样激励
竞争激励:竞争激励是指在用人上引用竞争机制，实行聘任制，竞争上岗，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于教师职业相对稳定，有些教师“做一天和尚撞一天钟”。采用竞争机制，不仅能给教师带来紧迫感和危机感，同时让青年教师明白学校给每一位教师的发展提供了同样的平台，提供了公平、公正的竞争机会。能者上，平者让，庸者下，帮助教师提高教学水平和心理素质，不断提升教师的整体素质。
榜样激励:榜样激励是在高校管理中通过培养树立教师行为的先进、模范榜样，来调动广大教师特别是青年骨干教师行为积极性的方法。高校可以通过学生选举“本周最佳教师”或“本月最佳教师”计划树立教师榜样;学校报纸可以开辟“我最喜欢的教师”栏目分享教师的成功经验。这样既可以鼓励“榜样”教师，又可以督促“落后”教师。
此外，学校要相信教师终会“破茧成蝶”，尽量多和教师交流谈心，鼓励教师参加进修等活动来提高自己。还可以为教师安排富有挑战性的新任务或者探索性的新工作，并且实行工作内容的丰富化，有条件的还可以进行工作轮换，以激励他们的工作成就感、兴趣感、创造感。
(四)更新阶段的激励策略:信任激励、期望激励
信任激励:信任激励是指学校要平等地对待教师，尊重教师的劳动成果，更要充分地相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，创造性地开展工作。处于职业更新期的教师既希望做一番成就，又会畏首畏尾，所以学校领导要给教师充分的信任，让教师放下顾忌实现自己的职业期望。 www.dxs89.com
期望激励:期望激励是高校组织让教师相信通过努力会取得好成绩，好成绩就会得到自己期望的回报。所以，学校更应激励更新阶段教师对人生价值实现的向往，如成立科研任务小组、项目团队，授予学科、学术带头人称号等;或对有行政管理职务的教师进行调动或工作轮换等，使其不断地面临新的职责、工作对象、知识和技能，以此激发其胜任新工作的斗志。
(五)退出阶段的激励策略:价值激励
价值激励:学校可以发挥老教师经验丰富、业务熟练、阅历广泛的特长，为中青年教师作咨询、指导工作，并为他们安排专门的教学讲座。学校对这些为教育事业奉献毕生精力的老教师的工作价值要给予充分的肯定，让他们感觉到自己的价值，从而带着满足的心情离开教育岗位。
四、结论
总之，高校教师的职业发展是有阶段性的，不同阶段有着不同的特点和需求，学校要掌握不同阶段的特点，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。但是，不同的激励措施彼此之间并不是互不相关的，文中所分析的激励策略只是各个阶段的一些主要激励策略。这些策略只有相互贯通和同时使用，才能取得满意的效果。同时，在使用这些策略时，还需要具体问题具体分析，从而有效促使教师的职业生涯更加完善的发展。此外，激励的方式是多种多样的，关键是采用适合本学校背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，才能使学校的发展更具有竞争力。
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